Corona-Krise: Arbeiten im Homeoffice

Immer mehr Menschen arbeiten derzeit von zu Hause aus. Was ist für die Arbeit im Homeoffice zu beachten? Wir haben die rechtlichen Rahmenbedingungen zusammengestellt.

Immer mehr Menschen arbeiten derzeit von zu Hause aus, um sich und ihre Kollegen vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus zu schützen. Nach Studien des Digitalverbandes Bitkom und des Bundesverbands Digitale Wirtschaft e.V., arbeitet derzeit knapp die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland im Homeoffice. Auch das Angebot durch die Arbeitgeber und die Erwartungshaltung der Arbeitnehmer daran ist in den vergangenen Wochen stark angestiegen. 

Was ist für die Arbeit im Homeoffice, der früheren Telearbeit, zu beachten? Wir haben die rechtlichen Rahmenbedingungen zusammengestellt.

Gelten im Homeoffice die gleichen Regeln?

Die Antwort ist hier verhältnismäßig unkompliziert: Es gelten im Homeoffice die gleichen Arbeitnehmerrechte, wie sie auch für die Kollegen im Betrieb gelten. Demnach ist eine Ungleichbehandlung hinsichtlich bestimmter Arbeitgeberleistungen unzulässig. Arbeits- und Erreichbarkeitszeiten, sowie die Art und Weise der Kommunikation sollten vorab geklärt werden. Auf rechtlicher Ebene ist unter anderem eine Vereinbarung, die die Aspekte des Datenschutzes und der Haftung des Arbeitnehmers sowie sonstigen Wohnungsbewohnern regelt, ebenfalls sinnvoll. 

Wichtig ist vor allem, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor der Einführung von Homeoffice über die Regeln einig sind. 

Wie ist die Arbeitszeit geregelt?

Der Arbeitnehmer muss zu Hause die gleiche Arbeitszeit wie im Büro ableisten. Um das nachzuweisen, muss er Arbeitsbeginn, Pausen und Feierabend dokumentieren. Arbeit im Homeoffice ist Vertrauenssache: Der Chef muss sich darauf verlassen können, dass tatsächlich gearbeitet wird und nicht nur Kaffee getrunken oder ferngesehen wird. Der Arbeitnehmer sollte darauf vertrauen dürfen, dass er nicht übermäßig überwacht wird – etwa durch ständige Kontrollanrufe oder per Webcam. 

Was ist mit dem Arbeitsschutz? 

Auch den Arbeitsschutz hat der Arbeitgeber weiterhin einzuhalten, selbst wenn er nicht weiß, wie der Heimarbeitsplatz beschaffen ist. Der Arbeitgeber hat dazu jedoch Befragungen und Unterrichtungen über den geltenden Arbeitsschutz durchzuführen. 

Wie sieht es mit meinem Versicherungsschutz aus?

Teilweise wird dazu geraten, eine private Unfallversicherung für das Homeoffice abzuschließen, da der gesetzliche Unfallversicherungsschutz nach § 8 SGB VII möglicherweise unzureichend ist. Zuletzt lehnte das Bundessozialgericht den Versicherungsschutz für kurze Tätigkeitsunterbrechungen im Homeoffice ab, was darüber hinaus eine bedenkliche Ungleichbehandlung im Vergleich zu den Arbeitnehmern im Betrieb darstellt (BSG, Urteil vom 5.7.2016 – B 2 U 5/15 R). 

Plötzlich Homeoffice – kann ich das? 

Wichtig ist letztendlich auch, dass Arbeitnehmer für sich beantworten, ob sie im Homeoffice arbeiten wollen und dort auch konzentriert arbeiten können. Das ist eine Typ-Frage. Aufgrund der Gefahr der sozialen Isolation und des Konturenverlustes zwischen Privatem und Beruflichem, werden einhellig nur wenige Tage die Woche im Homeoffice empfohlen. 

Die ist angesichts der derzeitigen Lage nicht immer möglich. Umso wichtiger ist Struktur in der Tagesplanung: Das fängt bei einem ruhigen Arbeitsplatz und möglichst funktional eingerichteten Arbeitsplatz in den eigenen vier Wänden an. 

Sind Lebenspartner und Kinder auch zu Hause, sollte geplant werden, wie man Haus oder Wohnung aufteilt, damit jeder das tun kann, was er tun muss. Das erfordert eine gewisse Vorausplanung. Zum Beispiel auch, welches Familienmitglied wann am gemeinsamen Computer arbeiten darf. 

Im Arbeitsalltag ist es vor allem wichtig, sich Fristen und Ziele zu setzen. Wer zum ersten Mal von daheim arbeitet, benötigt am Anfang ein wenig Disziplin und Planung, um effektiv tätig sein zu können. 

Besteht ein Rechtsanspruch auf Homeoffice?

Grundsätzlich gilt: Ein Recht auf Homeoffice aus Angst vor einer Ansteckung gibt es auch in Corona-Zeiten nicht. Dies gilt vor allem dann nicht, wenn der Arbeitgeber ausreichend sichere Arbeitsplätze zur Verfügung stellt. Dazu gehört beispielsweise, dass ein angemessener Sicherheitsabstand gewährleistet ist und entsprechende Hygienevorgaben beachtet werden. Sollten keine vertraglichen oder tarifrechtlichen Regelungen bestehen und der Arbeitgeber das Homeoffice ablehnen, sind die Möglichkeiten auch in Zeiten erhöhter Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus für die Arbeitnehmer gering. 

Auf keinen Fall sollten Arbeitnehmer eigenmächtig und ohne anwaltliche Beratung ihren Arbeitsplatz bestimmen. Wird die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß angeboten, so kann darin eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten liegen, worauf der Arbeitgeber mit einer Abmahnung und im schlimmsten Fall mit einer Kündigung reagieren kann. 

Aber: Gerade in Zeiten des Coronavirus werden vermehrt auch auf betrieblicher Ebene Regelungen für das Homeoffice geschaffen, die Arbeitnehmer im besten Fall auch außerhalb von Krisen beanspruchen können. 

Neue Regelungen in der Corona-Krise

Aktuell verdichten sich die Interessen des Arbeitnehmers jedoch unter Umständen erheblich. Zum einen besteht die Möglichkeit, dass durch Kita-Schließungen unvorhergesehener Betreuungsbedarf für Kinder entsteht. In diesen Fällen kann jedoch bereits ein Fall der vorübergehenden Leistungsverhinderung gemäß § 616 Bürgerliches Gesetzbuch bestehen, der ein kurzzeitiges Fernbleiben von der Arbeit ohne Verlust des Vergütungsanspruchs ermöglicht. Da diese Möglichkeit keinesfalls über mehrere Wochen besteht, mag dieser Betreuungsbedarf von dem Arbeitgeber erheblich zu berücksichtigen sein. 

Darüber hinaus besteht für Risikogruppen aktuell eine erhebliche Gefahr am Arbeitsplatz zu erscheinen. Auch die Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung seiner Gesundheit muss der Arbeitgeber berücksichtigen. Reichen die notwendigen Arbeitsschutzmaßnahmen, wie Handhygiene oder Kontaktreduktionen nicht aus, so kann für Arbeitnehmer aus Risikogruppen im Einzelfall nur die Zuweisung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes dem billigen Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitnehmer Homeoffice verlangt. 

Bislang besteht zu diesen möglichen Ansprüchen jedoch eine erhebliche Rechtsunsicherheit, da sich noch kein Gericht mit dieser Frage befasst hat. Ebenso müssten derartige Ansprüche im arbeitsrechtlichen Eilrechtsschutz geltend gemacht werden, was umso komplexer ist. 

Was sagen die Gerichte dazu?

Die Instanzgerichte haben Ansprüche auf Homeoffice bislang abgelehnt, auch wenn Arbeitnehmer beispielsweise familiäre Belange vorgebracht haben, die eine Arbeit im Betrieb erschwerten (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.12.2014 – 5 Sa 378/14). Auch könne ein Arbeitsplatz im Homeoffice nicht als „leidensgerechter Arbeitsplatz“ im Krankheitsfall beansprucht werden, da der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Homeoffice-Arbeitsplätze zu schaffen (LAG Köln, Urt. v. 24.05.2016 – 12 Sa 677/13). Die Herleitung dieser möglichen Ansprüche wurde über das arbeitgeberseitige Weisungsrecht versucht (§ 106 S. 1 Gewerbeordnung). Demnach hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht im Rahmen des „billigen Ermessens“ auszuüben. Die Ausübung des Weisungsrechts entspricht nicht mehr dem billigen Ermessen, wenn der Arbeitgeber wesentliche Interessen des Arbeitnehmers, wie familiäre Pflichten oder Krankheiten, bei der Zuweisung von Arbeiten unberücksichtigt lässt. Im Einzelfall kann dann diese Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers, die Arbeitsorganisation einseitig zu bestimmen, und den Interessen des Arbeitnehmers ergeben, dass nur die Zuweisung von Homeoffice einer Ausübung des Weisungsrechts nach billigem Ermessen entspricht. Der Arbeitgeber muss dann in entsprechender Weise sein Weisungsrecht ausüben. Es sind daher nur extreme Einzelfälle erfasst. 

Bislang besteht zu diesen möglichen Ansprüchen jedoch eine erhebliche Rechtsunsicherheit, da sich noch kein Gericht mit dieser Frage befasst hat. Ebenso müssten derartige Ansprüche im arbeitsrechtlichen Eilrechtsschutz geltend gemacht werden, was umso komplexer ist.

Darf mich mein Arbeitgeber in das Homeoffice schicken?

Der Arbeitgeber kann auf gar keinen Fall ohne rechtliche Grundlage den Arbeitnehmer zwingen, ins Homeoffice zu gehen. Es hängt also davon ab, ob eine entsprechende vertragliche Vereinbarung besteht. Arbeitsverträge sehen dann in der Regel mindestens zwei verschiedene Arbeitsorte vor, die der Arbeitgeber oder auch der Arbeitnehmer in Absprache bestimmen kann. 

Wie sieht es hier rechtlich aus?

Viele einseitige Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen, die eine Versetzungsmöglichkeit in das Homeoffice für den Arbeitgeber vorsehen, dürften jedoch unwirksam sein (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.09.2014 – 12 Sa 505/14). Ohne eine vertragliche Vereinbarung wird eine einseitige Versetzung zumeist nicht möglich sein, da die Bedingungen im Homeoffice sich erheblich von den betrieblichen Gegebenheiten unterscheiden. Insbesondere droht eine soziale Isolation, da der Kontakt zu Kollegen möglicherweise verloren geht (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.11.2018 – 17 Sa 562/18). Darüber hinaus kann der Arbeitgeber nicht über die Wohnung des Arbeitnehmers, welche grundrechtlich geschützt ist (Art. 13 Grundgesetz), verfügen. 

Daran dürfte sich auch durch die Ausbreitung des Coronavirus im Grundsatz nichts ändern. Dennoch praktizieren viele Firmen, darunter u.a. die Lufthansa, die einseitige Weisung in das Homeoffice mit der Begründung, dass so die betriebswichtigen Abteilungen vor der flächendeckenden Ansteckung geschützt werden sollen. Im Einzelfall dürften bei den großen Unternehmen dazu bereits Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge bestehen. 

Wenn die Arbeitnehmer gar nicht in das Homeoffice wollen, wird in kleineren Unternehmen zumeist auf die Unkenntnis von Rechten der Arbeitnehmer gesetzt. Richtig ist zwar, dass auch der Arbeitgeber gewissen Schutzpflichten genügen muss, um Arbeitnehmer vor Ansteckungen zu schützen. Dafür sind die oben beschriebenen Arbeitsschutzmaßnahmen bei einem erhöhten Ansteckungsrisiko zu beachten. An der beschriebenen Interessenlage, die gegen eine einseitige Zuweisung von Homeoffice spricht, ändert sich dadurch jedoch nichts. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen im Homeoffice isolieren. 

Teilweise wird in der Literatur nunmehr anlässlich des Coronavirus versucht, ein Weisungsrecht in das Homeoffice für die Fälle zu begründen, wo der Arbeitsvertrag einer derartigen Ausübung des Weisungsrechts entgegensteht. Dabei wird auf eine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Notfällen, wie dem Verderb von Waren, Bränden usw. abgestellt, die es zugelassen hat, auch ansonsten unzulässige und arbeitsvertragswidrige Weisungen aussprechen zu können (BAG, Urt. v. 16.10.2013 – 10 AZR 9/13). Da auch diese Rechtsprechung nur für kurzweilige Fälle gilt, sind entsprechende Rückschlüsse vorsichtig zu bewerten. 

Im Grundsatz gilt, dass der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Ihn trifft also das Verlustrisiko, wenn durch Betriebsstörungen jeder Art nicht gearbeitet werden kann. Die Arbeitnehmer müssen weiter bezahlt werden. Sollten die Betriebe geschlossen werden oder Abteilungen durch Ansteckung arbeitsunfähig werden, so trifft den Arbeitgeber dieses Risiko. Das Bundesarbeitsgericht macht dazu jedoch Ausnahmen im Falle einer Existenzgefährdung (BAG, Urt. v. 23.09.2015 – BAG 5 AZR 146/14). Sobald eine derartige Existenzgefährdung vorliegt, kann die Abwägung im Einzelfall ergeben, dass eine Anordnung von Homeoffice im Einzelfall möglich ist. Dieser Fall wird aber eine praktische Ausnahme bilden.

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